Index de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes : publication de la note et des résultats obtenus pour chaque indicateur par les entreprises françaises d’au moins 50 salariés, pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2022.

Pour la cinquième année consécutive, Thales publie, pour ses entités françaises d’au moins 50 salariés1 , l’Index Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes. Bâti autour de 5 indicateurs2  calculés sur un total de 100 points, l’Index mesure, par entité juridique, différentes données en matière d’égalité professionnelle : 

  • Indicateur 1 : écarts de rémunération
  • Indicateur 2 : écarts dans la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’augmentations salariales 
  • Indicateur 3 : écarts dans la proportion de femmes et d’hommes promus
  • Indicateur 4 : augmentation systématique des femmes l’année d’un congé de maternité ou d’adoption 
  • Indicateur 5 : nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise

En deçà d’un seuil de 75 points sur 100, l’entreprise est dans l’obligation de définir et mettre en œuvre des mesures correctives, dans un délai de trois ans.

Au titre de l’année 2022, la moyenne pondérée des notes obtenues par les entités françaises du Groupe soumises à l’Index Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes a progressé, passant de 87,5 points, contre 83,4 points en 2021.

Vous trouverez ci-après les résultats obtenus par chaque entreprise du Groupe qui témoignent de l’engagement continu de Thales en matière d’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.

Note globale et résultats obtenus pour chaque indicateur par les entreprises françaises relevant du périmètre du groupe Thales et comportant plus de 50 salariés:

  Effectif Note sur 100 Indicateur 1
Rémunération		 Indicateur 2
Augmentation		 Indicateur 3
Promotion		 Indicateur 4
Maternité

Indicateur 5
Top 10
Thales SIX GTS France 7733 89/100 39/40 20/20 15/15 15/15 0/10
Thales LAS France 7438 79/100 39/40 10/203 10/153 15/15 5/10
Thales DMS France 5901 89/100 39/40 20/20 15/15  15/15 0/10
Thales AVS France 5602 89/100 39/40 20/20 15/15 15/15 0/10
Thales Alenia Space France 4849 89/100 39/40 20/20 15/15 15/15 0/10
Thales Services Numériques 4645 95/100 40/40 20/20 15/15 15/15 5/10
Thales DIS France 2488 88/100 38/40 20/20 15/15 15/15 0/10
Thales Global Services 1830 90/100 40/40 10/203 15/15 15/15 10/10
Thales SA 1005 92/100 37/40 20/20 15/15 15/15 5/10
Thales Avionics Electrical Systems 544 74/100 39/40 5/20 15/15 15/15 0/10
Trixell 416 83/100 38/40 10/203 15/15 15/15 5/10
Revenue Collection Systems France 348 67/100 37/40 0/20 15/15 15/15 0/10
United Monolithics Semiconductors 231 91/100 36/40 35/35 15/15 5/10
Suneris / Ercom (UES) 159 77/100  27/40 35/35 15/15 0/10
Junghans T2M 162 Score indéterminable1 NC5 35/35 15/15 0/10
Thales Digital Factory SAS 133 90/100 35/40 35/35 15/15 5/10
Thales International SAS 111 Score indéterminable4 NC2 35/35 NC5 5/10
Thales SESO SAS 101 93/100 38/40 35/35 15/15 5/10
Moss 100 88/100 38/40     35/35 15/15 0/10
Thales GTS France 476 Score indéterminable4        
Thales Simulation & Training SAS 109 85/100  35/40 35/35 15/15 0/10

 

Sont présentés ci-après les objectifs de progression pris par chacune des sociétés françaises ayant eu un score total inférieur à 85 points au titre de l’Index Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2022.
 

Objectifs de progression pris au titre de l’Indicateur 1 – Ecarts de rémunération
(Thales LAS France, Thales Avionics Electrical Systems, Trixell, Revenue Collection Systems France, Suneris / Ercom, Thales Digital Factory SAS)

La Direction des Ressources Humaines de chaque société concernée continuera de porter une attention particulière à la répartition des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, notamment lors de la politique salariale, afin de résorber les écarts de rémunération qui pourraient être constatés.
Le budget spécifique, traditionnellement attribué lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, pourrait notamment être mobilisé dans ce cadre s’il était reconduit au sein des sociétés concernées.
 

Objectifs de progression pris au titre de l’Indicateur 2 – Ecarts dans la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’augmentations salariales
(Thales LAS France, Thales Avionics Electrical Systems, Trixell, Revenue Collection Systems France, Thales Digital Factory)

En 2022, à l’exception de la société Revenue Collection Systems France, l’écart constaté en matière de proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’augmentation salariale a été favorable aux femmes, pour l’ensemble de sociétés n’ayant pas obtenu la note maximale à l’Indicateur n°2.
S’agissant de la société Revenue Collection Systems France, le déséquilibre constaté en matière d’augmentations salariales s’explique par une proportion plus importante d’embauches de femmes au premier semestre de l’année 2022, le salaire des nouveaux embauchés n’évoluant que l’année suivant leur embauche.
Dans le cadre de la politique salariale de l’année 2023, la Direction des Ressources Humaines examinera les éventuels écarts engendrés par les augmentations envisagées afin d’atteindre un meilleur équilibre dans leur répartition en cohérence avec les performances individuelles et collectives.

 

Objectifs de progression pris au titre de l’Indicateur 3 – Ecarts dans la proportion de femmes et d’hommes promus
(Thales LAS France)

La DRH veille à l’évolution professionnelle de l’ensemble de ses collaborateurs en étant particulièrement attentive à l’accès des femmes aux postes à responsabilité.
L’écart constaté au sein de la société Thales LAS France s’explique ainsi par le fait que les femmes ont été proportionnellement davantage promues que les hommes en 2022.

 

Objectifs de progression pris au titre de l’Indicateur 5 – Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise
(Thales LAS France, Thales Avionics Electrical Systems, Trixell, Revenue Collection Systems France, Suneris / Ercom, Thales Digital Factory SAS)

Après s’être assuré de l’absence d’écart de rémunération injustifié, les sociétés concernées poursuivront les actions initiées dans l’objectif de promouvoir les femmes aux plus hauts postes à responsabilité. Ces actions, précisées dans les accords collectifs relatifs à l’Egalité professionnelle, consistent notamment à la réalisation de « peoples reviews » dédiées, au déploiement de programmes de mentorat ou encore de formations au leadership spécifiquement dédiées aux femmes. 
L’ensemble de ces mesures a pour objectif de favoriser plus largement l’accès des femmes aux plus hautes responsabilités dans l’entreprise. 

 

Informations complémentaires :
Le score global de 74/100 obtenu par Thales Avionics Electrical Systems s’explique principalement par un écart favorable aux femmes au titre de l’indicateur n°2 « Ecarts dans la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’augmentations salariales ». Cet écart est dû à l’absence d’augmentation des collaborateurs qui ont quitté la société au cours du second semestre 2022, le nombre de départs d’hommes étant en proportion plus important que celui des femmes par rapport à l’effectif de référence. 

Le score global de 67/100 obtenu par la société Revenue Collection Systems France s’explique principalement par un écart favorable aux hommes au titre de l’indicateur n°2 « Ecarts dans la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’augmentations salariales ».  Ce déséquilibre en matière d’augmentations salariales s’explique par une proportion plus importante d’embauches de femmes au premier semestre de l’année 2022, le salaire des nouveaux embauchés n’évoluant que l’année suivant leur embauche.

 

1 Les entreprises comportant moins de 50 salariés restent hors du champ d’application de l’Index
24 indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés (regroupement des indicateurs 2 et 3)
3 Ecart constaté en faveur des femmes
4 Score indéterminable (décret n°2019-15 du 8 janvier 2019)
5 Indicateur non calculable (décret n°2019-15 du 8 janvier 2019)